Arbeiten bis 67: Wie der Babyboomer-Ruhestand den Arbeitsmarkt umkrempelt

Die Bundesrepublik Deutschland durchläuft im Zeitraum von 2020 bis 2035 die intensivste Phase des demografischen Wandels ihrer Nachkriegsgeschichte. Das Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze durch die geburtenstarken Jahrgänge 1959 bis 1969 (die sogenannte Babyboomer-Generation) entzieht dem inländischen Arbeitsmarkt binnen fünfzehn Jahren rund 13,4 Millionen Erwerbspersonen. Dies entspricht knapp einem Drittel des gesamten Erwerbspersonenpotenzials.

Die Dynamik dieser Verrentungswelle erreicht in der zweiten Hälfte der 2020er Jahre ihren historischen Höhepunkt. Während auf dem Scheitelpunkt der Geburtenrate im Jahr 1964 über 1,4 Millionen Menschen geboren wurden, schrumpfte die Geburtenzahl bei den nach der Jahrtausendwende geborenen Kohorten auf rund 700.000 bis 800.000 Personen pro Jahrgang. Aus dieser Diskrepanz resultiert ein dauerhaftes strukturelles Nachwuchsdefizit. In jedem Kalenderjahr zwischen 2024 und 2035 scheiden durchschnittlich rund 1,25 bis 1,4 Millionen Personen altersbedingt aus dem Arbeitsmarkt aus, während über das Bildungssystem jährlich lediglich etwa 800.000 Nachwuchskräfte nachrücken.

Das kumulierte Primärdefizit beläuft sich bis zum Jahr 2036 auf eine rechnerische Fach- und Arbeitskräftelücke von über 4,3 bis 4,5 Millionen Erwerbspersonen, wie Berichte zur demografischen Fachkräftelücke darlegen. Der Eintritt des Spitzenjahrgangs 1964 in das 67. Lebensjahr im Jahr 2031 markiert die maximale Belastungsprobe für das Umlagesystem der gesetzlichen Rentenversicherung und das betriebliche Personalmanagement.

Stufenplan der Regelaltersgrenze nach § 235 SGB VI

Die schrittweise Anhebung der Regelaltersgrenze von 65 auf 67 Jahre bildet das institutionelle Kernstück der bisherigen Konsolidierungsbemühungen. Beginnend mit dem Geburtsjahrgang 1947 im Jahr 2012 stieg die Altersgrenze zunächst um jeweils einen Monat pro Jahrgang an. Seit dem Geburtsjahrgang 1959 erfolgt die Anhebung in Zweimonatsschritten.

Im Erhebungsjahr 2026 vollendet die Kohorte des Jahrgangs 1960 ihr 66. Lebensjahr. Für diesen Jahrgang liegt die gesetzliche Regelaltersgrenze bei exakt 66 Jahren und 4 Monaten. Erst für den Jahrgang 1964, der 2031 das Rentenalter erreicht, gilt die Zielmarke von vollendeten 67 Lebensjahren uneingeschränkt.

Projektionen des Erwerbspersonenpotenzials bis 2035

Die Modellrechnungen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) sowie des Statistischen Bundesamtes verdeutlichen, dass das inländische Arbeitskräfteangebot ab dem Jahr 2026 erstmals in der Geschichte der Bundesrepublik absolut schrumpft, sofern keine außerordentlich hohe Nettozuwanderung erfolgt.

Das Erwerbspersonenpotenzial wird primär durch drei Determinanten bestimmt: die demografische Alterungsstruktur, die Partizipationsraten der Wohnbevölkerung (insbesondere von Frauen und Älteren) sowie den Wanderungssaldo. In einem reinen Nullmigrationsszenario verliert Deutschland bis 2035 zwischen 7,2 und 7,5 Millionen Erwerbspersonen, was einem Einbruch um rund 16 Prozent entspricht.

Selbst wenn es gelingt, die Erwerbsquoten von Frauen und Personen jenseits des 60. Lebensjahres auf Höchststände zu treiben, verbleibt bei einer Nettozuwanderung von null ein rechnerischer Verlust von knapp 4,5 bis 5,0 Millionen Erwerbspersonen. Eine jährliche Nettozuwanderung von 200.000 bis 250.000 Menschen im erwerbsfähigen Alter (dem langjährigen Mittelwert) dämpft diesen Rückgang lediglich ab, führt jedoch bis 2035 immer noch zu einer Schrumpfung um rund 2,5 bis 3,0 Millionen Personen.

Um das Erwerbspersonenpotenzial auf dem Niveau des Jahres 2022 von rund 47 Millionen Personen dauerhaft stabil zu halten, ist laut IAB ein jährlicher Wanderungssaldo von mindestens 380.000 bis 400.000 Personen im erwerbsfähigen Alter erforderlich. Da Zuwanderungspotenziale aus dem EU-Binnenmarkt infolge dortiger Alterung weitgehend erschöpft sind, bedingt dies eine Bruttozuwanderung von annähernd 1,5 bis 1,8 Millionen Personen aus Drittstaaten pro Jahr.

Reales Renteneintrittsalter und die verdoppelte Bezugsdauer

Das reale durchschnittliche Renteneintrittsalter in der gesetzlichen Rentenversicherung (DRV) folgte der legislativen Anhebung der Regelaltersgrenze nur mit zeitlicher Verzögerung. Während das Zugangsalter im Jahr 2010 bei 63,5 Jahren lag, erhöhte es sich bis 2015 auf 64,1 Jahre, erreichte im Jahr 2020 einen Stand von 64,4 Jahren und stabilisierte sich in den Jahren 2024 bis 2026 bei 64,8 Jahren.

Parallel dazu stieg die durchschnittliche Rentenbezugsdauer aufgrund der gewachsenen ferneren Lebenserwartung der 65-Jährigen massiv an. Im Jahr 1960 bezogen Männer in Westdeutschland im Schnitt 9,6 Jahre und Frauen 10,6 Jahre eine Altersrente. Im Jahr 2026 liegt die Bezugsdauer bei Männern bei 18,9 Jahren und bei Frauen bei 21,5 Jahren (in Ostdeutschland bei Frauen sogar bei 24,5 Jahren). Der Zeitraum des Rentenbezugs hat sich im historischen Vergleich mehr als verdoppelt.

Vorzeitige Renteneintritte: 45 Beitragsjahre versus versicherungsmathematische Abschläge

Die Verteilung der Altersrentenzugänge offenbart eine tiefgehende Fragmentierung des Ausstiegsgeschehens. Lediglich knapp die Hälfte der Neurentner (rund 45 bis 48 Prozent) tritt bei Erreichen der individuellen Regelaltersgrenze nach § 35 SGB VI in den Ruhestand. Mehr als jeder zweite Beschäftigte verlässt das Erwerbsleben vorzeitig.

Die Inanspruchnahme vorzeitiger Altersrenten spaltet sich in zwei rechtlich differenzierte Pfade:

Die Altersrente für besonders langjährig Versicherte nach § 38 und § 236b SGB VI ermöglicht einen vorzeitigen Rentenbezug ohne jegliche versicherungsmathematische Abschläge nach Nachweis von 45 Beitragsjahren. Diese Rentenart macht rund 28 bis 32 Prozent aller jährlichen Altersrentenzugänge aus (ca. 260.000 bis 275.000 Personen pro Jahr). Während vor 1953 Geborene mit 63 Jahren abschlagsfrei in Rente gehen konnten, steigt das Zugangsalter für diese Rentenform für den Jahrgang 1964 schrittweise auf das vollendete 65. Lebensjahr an.

Die Altersrente für langjährig Versicherte nach § 36 und § 236 SGB VI setzt 35 Beitragsjahre voraus und kann ab dem vollendeten 63. Lebensjahr in Anspruch genommen werden. Sie erfordert jedoch einen dauerhaften versicherungsmathematischen Abschlag von 0,3 Prozent pro Monat des vorzeitigen Bezugs. Bei der maximal möglichen Vorverlegung um bis zu 48 Monate summiert sich der lebenslange Rentenabschlag auf bis zu 14,4 Prozent. Rund 20 bis 24 Prozent der Zugänge erfolgen über diesen Pfad.

Erwerbsminderung: Der Nachteilsausgleich für gesundheitlich Beeinträchtigte

Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit nach § 43 SGB VI stellen die zentrale Sicherungslinie für jene Erwerbspersonen dar, die aus gesundheitlichen Gründen nicht bis zur Regelaltersgrenze arbeiten können. Jährlich scheiden zwischen 160.000 und 170.000 Beschäftigte über eine Erwerbsminderungsrente neu aus dem Erwerbsleben aus. Das durchschnittliche Zugangsalter bei Eintritt in eine volle Erwerbsminderungsrente liegt relativ konstant bei 53,8 bis 54,2 Jahren.

Hinsichtlich der medizinischen Diagnosen dominieren zwei Hauptgruppen:

1. Psychische Erkrankungen: Depressive Episoden, rezidivierende depressive Störungen, schwere Angst- und Belastungsreaktionen sowie chronische Erschöpfungssyndrome bilden mit 35,8 bis 40,2 Prozent der Neuzugänge die häufigste Ursache.
2. Krankheiten des Muskel-Skelett-Systems: Bandscheibenschäden, Arthrosen und chronische Wirbelsäulensyndrome repräsentieren 20,5 bis 24,0 Prozent der Fälle und dominieren im Handwerk, auf dem Bau und in körperintensiven Industrie- und Pflegeberufen.
3. Onkologische Erkrankungen (Neubildungen): Verursachen rund 12 bis 14 Prozent der Neuzugänge.
4. Erkrankungen des Kreislaufsystems: Schlagen mit 7 bis 9 Prozent zu Buche.

Zur materiellen Absicherung der Betroffenen wurde die gesetzliche Zurechnungszeit (§ 59, § 253a SGB VI) schrittweise an die Regelaltersgrenze angeglichen. Erwerbsgeminderte werden dadurch rentenrechtlich so gestellt, als hätten sie bis zum 67. Lebensjahr mit ihrem bisherigen Durchschnittseinkommen weitergearbeitet.

Erwerbsbeteiligung der 60- bis 69-Jährigen: Quoten und Branchenspaltung

Die Partizipation älterer Arbeitskräfte am Erwerbsleben hat über die vergangenen anderthalb Dekaden zugenommen, weist jedoch erhebliche geschlechtsspezifische und sektorale Unterschiede auf.

Die Erwerbstätigenquote der 60- bis 64-Jährigen stieg im Zeitraum von 2010 bis 2025 von 40,5 Prozent auf 67,5 Prozent (rund 4,4 Millionen Erwerbstätige). In der Altersgruppe der 65- bis 69-Jährigen kletterte die Quote von 10,8 Prozent im Jahr 2010 auf rund 23,0 Prozent im Zeitraum 2024 bis 2026. Rund 1,23 Millionen Personen jenseits des 65. Lebensjahres sind weiterhin erwerbstätig.

Hinter den Quoten verbergen sich ausgeprägte Disparitäten: Bei den 60- bis 64-jährigen Männern liegt die Vollzeitquote bei 78 Prozent, bei Frauen bei unter 49 Prozent. Mehr als die Hälfte der Frauen in dieser Altersgruppe arbeitet in Teilzeit oder im Minijob-Bereich, da in dieser Lebensphase häufig Pflegeaufgaben für hochaltrige Angehörige anfallen.

Zudem entscheidet das Belastungsprofil der Branche über die Machbarkeit eines Arbeitens bis 67: Während in akademischen Berufen, IT und Beratung knapp 77 Prozent der 60- bis 64-Jährigen im Beruf stehen, sind es in Bauwirtschaft und Handwerk lediglich 51,2 Prozent. Laut Krankenkassenberichten planen in körperlich verschleißenden Berufen nur 28 Prozent der Beschäftigten, bis zur Regelaltersgrenze durchzuhalten.

Weiterarbeit im Ruhestand: Reformmodelle von Hinzuverdienst bis Aktivrente

Um Arbeitsanreize im Rentenalter zu stärken und bürokratische Hürden abzubauen, hat der Gesetzgeber mehrere Reformschritte eingeleitet:

Die wissenschaftliche Evaluation des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) zur Wirkung des Wegfalls der Hinzuverdienstgrenzen zeigt zweigeteilte Effekte: Zwar sank der Anteil reiner Minijobber unter den Frührentnern von 18 Prozent auf 12 Prozent, weil reguläre Stellen hinzugewonnen wurden. Gleichzeitig traten jedoch Mitnahmeeffekte auf. Zahlreiche Beschäftigte mit 45 Beitragsjahren beantragten die Rente zum frühestmöglichen Zeitpunkt, arbeiteten in ihrem bestehenden Vollzeitjob unverändert weiter und bezogen Gehalt sowie Rente parallel, ohne dass sich das volkswirtschaftliche Arbeitsvolumen erhöhte.

Weitere Maßnahmen zur Förderung der Erwerbstätigkeit Älterer umfassen:

• Auszahlung der Arbeitgeberbeiträge (§ 172 SGB VI, § 346 SGB III): Bei einer Weiterbeschäftigung nach Erreichen der Regelaltersgrenze können Arbeitgeber die anfallenden Beiträge zur Renten- und Arbeitslosenversicherung direkt und abgabenfrei an die Beschäftigten auszahlen, was das Nettoeinkommen der Senioren unmittelbar erhöht.
• Rentenaufschubprämie: Beschäftigte, die den Rentenbeginn über die Regelaltersgrenze hinaus um 12 bis 36 Monate aufschieben und versicherungspflichtig weiterarbeiten, können anstelle des monatlichen Zuschlags von 0,5 Prozent pro Monat (§ 77 SGB VI) eine steuerpflichtige, aber beitragsfreie Einmalzahlung wählen.
• Aktivrente (im politischen Diskurs): Vorschläge sehen vor, Erwerbseinkommen jenseits der Regelaltersgrenze bis zu einem monatlichen Freibetrag von 2.000 Euro steuerfrei zu stellen.
• Lockerung des Befristungsrechts (§ 14 TzBfG): Für Beschäftigte ab der Regelaltersgrenze wurde das Vorbeschäftigungsverbot gelockert, sodass sachgrundlose Befristungen für bis zu acht Jahre bei maximal zwölf Vertragsverlängerungen möglich sind.

In der Altersgruppe 67+ Jahre sind im Jahr 2026 rund 1,35 Millionen Personen erwerbstätig. Während Minijobs mit 72,6 Prozent (980.000 Personen) die Mehrheit bilden, stieg die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten 67+ seit 2015 von 185.000 auf 370.000 Personen an.

Betriebliche Praxis: Das Dilemma der Altersteilzeit und neue Wissenstransfer-Modelle

Trotz des Wegfalls staatlicher Zuschüsse im Jahr 2009 bleibt die tarifliche und betriebliche Altersteilzeit nach dem Altersteilzeitgesetz (AltTZG) verbreitet. Rund 300.000 Beschäftigte (ca. 4 Prozent der Anspruchsberechtigten) befinden sich in Altersteilzeit, überwiegend in industriellen Großunternehmen.

In der Praxis wird Altersteilzeit in 80 bis 82 Prozent der Fälle im sogenannten Blockmodell vollzogen: Die Beschäftigten arbeiten in der ersten Phase in Vollzeit und werden in der zweiten Phase bei aufgestocktem Gehalt komplett freigestellt. Kontinuierliche Teilzeitmodelle, die einen gleitenden Übergang ermöglichen würden, machen weniger als 20 Prozent der Verträge aus. Altersteilzeit fungiert daher primär als betrieblich organisierter Frühverrentungspfad.

Internationaler Vergleich: Rentenübergänge in Schweden, Dänemark und den Niederlanden

Ein Blick auf die europäischen Nachbarstaaten zeigt alternative Steuerungsmodelle für den demografischen Übergang:

• Schweden: Nutzt ein fiktives Beitragskonto (Notional Defined Contribution, NDC) in der Einkommensrente kombiniert mit einer obligatorischen kapitalgedeckten Säule (Premiepension). Das System kennt kein starres Rentenalter, sondern einen flexiblen Korridor ab 63 Jahren. Ein dynamisches Richtalter (Riktålder) passt Mindestgrenzen an die Lebenserwartung an. Renten können flexibel zu 25, 50, 75 oder 100 Prozent bezogen und mit Erwerbseinkommen kombiniert werden.
• Dänemark: Bindet das Rentenalter der Folkepension automatisch an die Lebenserwartung der 60-Jährigen, mit dem Ziel, die Bezugsdauer auf 14,5 Jahre zu begrenzen. Als soziales Korrektiv existieren die Seniorpension (für gesundheitlich Eingeschränkte mit maximal 15 Stunden Restarbeitsvermögen) und die Tidlig pension nach 42 bis 44 Beitragsjahren.
• Niederlande: Kombiniert eine staatliche Grundrente (AOW) auf Mindestlohnniveau (deren Eintrittsalter an die Lebenserwartung gekoppelt ist) mit obligatorischen branchenweiten Pensionsfonds, die eine Netto-Ersatzquote von 96 Prozent sichern.

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